【經營】 后員工如何管理？

如今企業(yè)新進的員工大部分都是90后新生代，那么如何管理90后員工？想要研究透這點，就要摸清90后員工的特定，制定相應的管理策略，才能讓企業(yè)管理更讓一層樓。
首先，說說90后員工的特點：
正面的熱情，有沖勁，容易接受新鮮事物，知識面廣，相對容易塑造團隊氛圍，對待遇的要求不再作為首要條件。
負面的責任意識差，規(guī)劃意識弱，嚴謹不足，容易放棄，不能吃苦，怕麻煩，脆弱，承壓能力弱，一不高興就走，而且還是突發(fā)性離職，提前連個招呼都沒有。
如何管理90后員工如果作為領導人，感嘆90后不好管理的時候，你有沒有分析總結90后的管理特征？針對90后的員工，對他們是不是存在認識上的誤區(qū)？是不是還是在沿用過去的傳統(tǒng)管理模式？是不是還是針對70，80的管理模式？
光把責任都推卸到這些90后員工身上有用嗎？再者說了，這也不是頭疼下去就能解決的問題，畢竟90后越來越多，必將成為企業(yè)員工團隊的主流，再過幾年，00后都要出來了。
再不追問管理者自身原因，也不對問題進行深入研究，先假定這個問題無法解決，然后就說這是個普遍現(xiàn)象。牢騷發(fā)了一堆，看起來也把責任推卸到90后員工甚至是社會環(huán)境上，這又有什么實際意義呢？
在實際的應對思路中，往往是遷就，不敢進行硬性管理，不敢給更大的壓力，甚至還得要哄著他們，擔心這些90后隨時后離職，讓本來就緊張的人手更加緊張。
這種思路再持續(xù)下去，不但現(xiàn)有的管理問題無法解決，還會導致90后員工團隊的流動性越來越大，人事管理體系越來越脆弱，所以要注意避免以下90后員工管理誤區(qū)：
一、真不能硬性要求？誰都不喜歡被硬性要求，當然得要分是什么性質，一些做人做事的基本規(guī)矩，例如尊重他人，不攻擊他人，遵紀守法，不搬弄是非，工作中的保持紀錄，信息確認，分類歸位等規(guī)矩，這是一定要，這不僅僅是企業(yè)的要求，而是一個社會人基本的做人做事準則。這些基本規(guī)矩都做不到的員工，留在企業(yè)也無價值，并且還會污染其他員工。
現(xiàn)在個人價值觀是多元的，沒必要硬性要大家接受企業(yè)所制定的價值觀。如同某運動品牌大區(qū)經銷商，老板信佛，逼著眾員工集體信佛，逼走許多90后，然后老板說90后不好管呀。
二、沒有規(guī)劃怎么辦？90后員工缺乏規(guī)劃意識，那怎么辦？順著他們？那只會更糟糕，沒有基本規(guī)劃的員工更容易陷入茫然狀態(tài)，對工作中的障礙和困難沒有心理準備，更容易出現(xiàn)隨意性離職。
所以，員工自己沒有規(guī)劃意識，作為雇傭的企業(yè)方，就要主動來幫助員工導入規(guī)劃意識，至少，可以為員工提供一年度的職業(yè)規(guī)劃模板吧，可以做職業(yè)規(guī)劃示范給大家吧，可以有選擇性的幫助部分員工作職業(yè)發(fā)展回顧吧，員工的職業(yè)規(guī)劃意識淡漠，就更需要人事部門主動介入，主動幫助。若是員工自己沒規(guī)劃意識，企業(yè)也不幫一把，結果自然是更糟糕。
三、沒有責任心怎么辦從表面上來看，90后對企業(yè)對工作沒有責任心，這導致做事不認真，不肯吃苦，不愿意承擔壓力，對困難的躲避思想嚴重，即便企業(yè)再三強調責任心如何如何也沒有用。
怎么辦？換個角度想一想：1、員工對企業(yè)沒有責任心，那么他們對誰有責任心？
2、企業(yè)若是沒有辦法讓員工建立對工作的責任心，那么誰會讓員工重視對工作的責任？
答案是：父母！
在這個問題上，需要借助員工父母的力量，通過與員工父母的關系建立（家長福利品，定期餐聚，家長參與員工活動，優(yōu)秀家長評選，家訪）等等，來間接的實現(xiàn)員工對工作的責任心建立。
畢竟，大部分員工對自己的父母還是有責任心的，同時，我相信大多數(shù)父母是希望孩子做好當前的工作，并且是穩(wěn)定在這里的，也就是要有對工作的責任心。
讓員工對工作有責任心，企業(yè)有這個愿望，家長有也這個愿望，兩者合力，應該有許多辦法和策略可以來解決這個問題。四、傳統(tǒng)的技術培訓系統(tǒng)既然知道90后的員工變動因素大，存在隨時離職的可能，那么，就更要在培訓體系上進行改良，一是培訓分類型，二是培訓方式的改良。傳統(tǒng)的培訓模式有幾個特點：1、先假定員工會在公司里長期做下去，所以培訓安排是較為松散的，且多以老員工傳幫帶的形式來進行。2、集中性的現(xiàn)場培訓也多是以單向的填鴨式知識技術灌輸為主。3、培訓內容較為生硬，通俗化和趣味性程度不夠，別說90后，70后和80后都沒多少興趣聽下去。4、缺乏配套的技術手冊，相關的技術都只是通過言傳身教或是個人記憶。
這類傳統(tǒng)的培訓體系，與90后的特質，及所存在的高流動性根本不匹配，導致培訓效率低，員工技術能力成長慢，工作效率也就無法提升，效率決定業(yè)績，業(yè)績決定收入，收入決定員工的情緒和離職率。
在針對90后員工的培訓體系方面，可考慮進行如下調整：
1、充分考慮到90后員工的不穩(wěn)定因素，及培訓成本的回收問題，應將培訓分類型，對于新入職的員工，得要有對應的入職快速培訓體系，既是在幾天的時間內，對新進員工進行密集的集中培訓，讓新員工在短期內迅速掌握基本工作技能，在轉正后，再啟動在職的中長期培訓體系。
這種集中型的入職培訓，一方面讓新員工快速熟悉工作，初步保證培訓成本的回收，另一方面，也可同步測試新員工的學習能力，若學習能力差的，可迅速淘汰，避免傳統(tǒng)做法中，先讓員工上崗，然后慢慢培訓，等一兩個月時間，才發(fā)現(xiàn)員工學習能力差，再淘汰，對員工和企業(yè)來說，都是損失。
2、培訓的形式，也要針對90后的員工特性做些改變，從單向的技術灌輸型，改為多向的技術交流型，內容形式應突出通俗化和趣味性，注重新員工學習興趣的培養(yǎng)。
3、絕大部分技術是可以量化的，可以量化的內容就是可以白紙黑字體現(xiàn)出來，除了常規(guī)的現(xiàn)場培訓，還可制作書面技術手冊，發(fā)放給員工，方便員工的自我學習。
4、對于員工的壓力承擔能力，在入職培訓階段就要導入，能承受的就保留，無法承受的，在入職訓練階段即可直接淘汰，免得在入職后期才發(fā)現(xiàn)該員工的壓力承受能力差。
五、招聘模式的改變
傳統(tǒng)的招聘模式是現(xiàn)招現(xiàn)用，直接招聘之后就是直接上崗入職，這種招聘模式首先是無法保證招聘進度，并且，招聘到入職的間隔很短，根本無法實現(xiàn)對員工的深入了解及磨合工作，先招進來再說，待發(fā)現(xiàn)不合適，要么員工自己主動離職，要么公司主動辭退。從人力資源整體來考慮，應啟用儲備式招聘體系，既是將招聘和入職工作分開，將招聘，面試，就職意愿溝通，崗前培訓，職業(yè)規(guī)劃設計，內部磨合安排，短期性臨時工作等工作先做，經過初步驗證的員工，進入儲備員工庫，并不直接入職，當然，儲備員工仍然可保持在其他公司的正常工作，只是抽調業(yè)余時間參與面試，崗前培訓，短期臨時工作。待公司的人力缺口出現(xiàn)時，再從儲備庫里選拔對象，再次溝通和確認后，上崗入職。

------------- 分割線 -------------
關注微信公眾平臺搜索：ZGYPKB 加關注中國飲品行業(yè)權威資訊平臺，每天十分鐘了解中國飲品行業(yè)百度搜索“中國飲品”訪問我們的PC官網投稿投稿及合作事宜請聯(lián)系快報小編微信：hellodrinks分享點擊右上角分享給好友或朋友圈

點擊下方閱讀原文關注《中國飲品快報》