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年終離職潮來襲:員工紛紛撂挑子,咋整?

2022-08-10 11:33:38責(zé)任編輯:咖門瀏覽數(shù):396

大會(huì)完整視頻出爐,長按識(shí)別上圖二維碼觀看。又到年底,離職潮來襲。工資低招人難、工作不體面留人更不易,現(xiàn)在還要面臨95后、00

大會(huì)完整視頻出爐,長按識(shí)別上圖二維碼觀看。又到年底,離職潮來襲。工資低招人難、工作不體面留人更不易,現(xiàn)在還要面臨95后、00后一言不合就提離職的新考驗(yàn),人才的管理始終是連鎖飲品企業(yè)的痛點(diǎn)。別人家是怎么從零搭建人才梯隊(duì)的,煮葉創(chuàng)始人劉芳在2019萬有飲力大會(huì)上講了自己的心得。(PS:內(nèi)容整理自大會(huì)演講內(nèi)容。全程演講視頻已經(jīng)剪輯上線了,長按識(shí)別上圖二維碼或點(diǎn)擊文末閱讀原文觀看,都是無刪減的哦~)每個(gè)企業(yè)都是從零開始的,這個(gè)品牌從一開始只有你自己,沒有別人,怎么由你變成別人、變成我們、變成大家,這是一個(gè)極難的過程。大家最近可能在朋友圈看到一個(gè)小故事,一個(gè)朋友準(zhǔn)備去開火鍋店,就去海里撈學(xué)習(xí)了。問他你的火鍋店什么時(shí)候開?這個(gè)朋友說:“我不開火鍋店了,我就留在海底撈工作了,我不能和我的家人們分開?!边@是留住人才非常好的例子。煮葉創(chuàng)始人:劉芳用什么吸引對的人?在我看來,最重要的吸引人的部分,是企業(yè)的價(jià)值觀。講講我自己的故事。我在2014年開始創(chuàng)業(yè),3月份我給公司遞了辭呈。遞辭呈前的一周,另外一個(gè)合伙人,是星巴克培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人,他恰巧到我的城市拜訪我的品牌。他說你在干什么?我說我準(zhǔn)備離開,他本來想問問我為什么要走,聊完之后的結(jié)果是他和我一塊到北京創(chuàng)業(yè)了。我說難道你不想未來的二十年、三十年擁有自己的品牌,這個(gè)品牌可以盡可能地像星巴克一樣,變成讓自己驕傲的、茶的品牌嗎?擁有自己的企業(yè)愿景,打造自己的品牌(圖片來源:新浪微博@煮葉Teasure)還有我們的研發(fā),他因?yàn)閭€(gè)人的夢想,去年的時(shí)候離開了煮葉,去了新西蘭留學(xué)。一年多之后回來,因?yàn)閷χ笕~和茶的愛,再次回到煮葉,和我一起推動(dòng)煮葉茶的研發(fā)和推進(jìn),這是我覺得企業(yè)真正有價(jià)值觀的所在。吸引人才的是你們互相之間對價(jià)值觀的認(rèn)可和信任。基于企業(yè)價(jià)值觀的文化,是誰也挪不走的財(cái)富和護(hù)城河。如何從零到一布局?都知道人重要、系統(tǒng)重要、流程重要,可如何做流程和系統(tǒng)呢?從網(wǎng)上很容易搜到星巴克、肯德基的管理流程,但是你拿回來之后不好用。創(chuàng)始人沒有沉下心來想明白,自己需要的體系是什么樣的體系,這個(gè)體系在我的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)用,它的土壤是不是足夠成熟,以及土壤的實(shí)施過程中會(huì)不會(huì)有阻力?我想講講煮葉這個(gè)部分。2014年做這個(gè)品牌到2017年開業(yè),我有三年的時(shí)間,未曾賺過一毛錢,三年里面全在花錢,花得最重的部分是打磨管理體系和茶體系。花三年時(shí)間打磨管理體系和茶體系管理體系是大家比較熟悉的,連鎖企業(yè)只要做10家以上都會(huì)搭這樣的流程。門店管理體系當(dāng)中最重要的是門店運(yùn)營管理。運(yùn)營管理體系中,有很多數(shù)據(jù)可以看到,包括產(chǎn)品培訓(xùn)、管理流程、值班管理、庫存管理等等。這些是很必要做的,怎么做呢?基于你最初的產(chǎn)品邏輯。以煮葉為例,我們以線下體驗(yàn)為載體的部分,標(biāo)準(zhǔn)流程、產(chǎn)品品質(zhì)、服務(wù)品質(zhì)都是重點(diǎn)在做的??赡軇傞_始忽略一些成本管控、庫存管理,后來會(huì)在產(chǎn)品調(diào)整的過程中再花時(shí)間。再比如,把“一張白紙”的員工變成一個(gè)服務(wù)員相對容易,比較難的是把一個(gè)服務(wù)員變成一個(gè)管理者。相比肯德基和星巴克,普通的企業(yè)沒有那么多部門支撐,所以我們會(huì)手把手教。 再比如90后、00后的員工是自我的一群人,他們不太在意你的門店業(yè)績,怎么樣讓他塑造出成就感?重點(diǎn)是把他當(dāng)“人”,當(dāng)一個(gè)有能效和動(dòng)力、自主能力的人,在這部分的管理、引導(dǎo)發(fā)展的構(gòu)建上做很多調(diào)整。想要留住年輕人就要先平等看待我曾對好幾個(gè)公司做過管理體系的對比,從完善度來講,我非常尊重和崇拜肯德基和麥當(dāng)勞,他們是極其注重效率和結(jié)果的公司,擦桌子都是有步驟的。星巴克更細(xì)的部分在人文精神的打造,花大量的時(shí)間教會(huì)員工如何有趣地面對工作。所以我們花了很長時(shí)間做茶體系的部分。茶和咖啡不一樣,咖啡經(jīng)過工業(yè)化、巨頭打造,形成了規(guī)范化的體系,茶是不一樣的。我們編輯了《茶資源手冊》,我們通過打造團(tuán)隊(duì),過去一年里面,員工的進(jìn)步和熱愛非常大。如何打造執(zhí)行的動(dòng)力引擎?其實(shí)就是來自于樹立典范。當(dāng)我們的員工出現(xiàn)了好茶分享、茶課堂、茶經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候,我們會(huì)大力表揚(yáng)他。煮葉不能丟下的是文化、現(xiàn)代、品質(zhì),我們希望左手咖啡右手茶。以上內(nèi)容整理自《2019萬有飲力年度大會(huì)》,識(shí)別下方二維碼或點(diǎn)擊文末閱讀原文獲取更多嘉賓大會(huì)實(shí)錄視頻,我們?yōu)橛嗛喴曨l的伙伴準(zhǔn)備了年貨禮包,添加微信:chen870125進(jìn)行領(lǐng)取。— END —統(tǒng)籌:啡姐 | 編輯:政雨 | 視覺:JIRFEI文章為咖門原創(chuàng),未經(jīng)授權(quán)嚴(yán)禁轉(zhuǎn)載。

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