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如果你的門店有一個蠻橫無理、獨斷專行、甚至是無視人權(quán)的上司，你有兩個選擇：離開和投訴。
在我們的門店中，往往會存在一個現(xiàn)象：許多員工對于管理者的行為表示不滿，甚至?xí)谘孕猩吓c之發(fā)生沖突。這時，即使你有滿腹的不平也會變成頂撞上司。而出現(xiàn)這些情況一方面是因為員工沒有適當?shù)臑樽约壕S權(quán)，而另一方面是因為公司沒有告訴員工一個適當?shù)木S權(quán)手段。服務(wù)行業(yè)的離職率高也于此有關(guān)。
服務(wù)業(yè)，特別是餐飲業(yè)，由于人員文化水平普遍不高、眼界較局限，對于事件的理解往往不夠深徹，容易產(chǎn)生偏激的思想。比如老板總是向著管理者、管理者總會變著方的折磨我們、我們說什么老板都不會管，等等。
手段一 意見箱現(xiàn)在通訊如此發(fā)達，短信、微信、QQ、電話這些即時信通訊手段能非常方便的將我們的思想傳達。對于公司或門店可以安排專人處理員工的意見，而公司也應(yīng)該有責(zé)任在員工入職時就將意見傳遞方式通知給員工。
手段二 定期走訪督導(dǎo)或人事特派員在巡店期間，不僅可以針對員工的表現(xiàn)進行調(diào)查，同時也需要針對管理者的表現(xiàn)進行觀察與詢問。許多督導(dǎo)在巡店時，往往只會對營運狀況、員工的操作標準、衛(wèi)生狀況進行巡視，卻忽略了員工對于管理滿意度的調(diào)查，而我們的員工常常是不問不說，本來能止于源頭的矛盾卻會越演越烈。
手段三 給管理者評分這個分數(shù)由誰來評，不是老板，而是員工。公司可以以區(qū)域劃分，每月定時發(fā)放員工滿意度調(diào)查表，這份表上除了對公司制度、福利待遇等調(diào)查外，也需要涉及到管理者平時的表現(xiàn)。這與意見箱和定期走訪不同的是，能更全面的看到員工的需求和意見。（意見表填寫需注明店名、姓名及聯(lián)系方式，方便日后查證）。
當有了這些手段，我們需要注意的是告知員工這些意見不會影響到他們在企業(yè)的發(fā)展，而是希望他們能說出自己的心聲，幫助企業(yè)能做得更好。只有在無防備的情況下，員工才會將自己最真實的想法表達出來。而每個企業(yè)對于員工的意見也應(yīng)該重視，即使是有些看似不合理的條件，只要處理得當，也能提升企業(yè)滿意度和美譽度。
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