你的咖啡館是否也出現(xiàn)“沒頭腦”與“不高興”？

“6，5，4，3，2，1……5點了，老板我下班了。”逛館時遇到這樣的員工，吐槽無力。60年代有部著名的國產(chǎn)動畫片《沒頭腦和不高興》，講述了兩個孩子，一個叫“沒頭腦”，一個叫“不高興”?！皼]頭腦”做起事來丟三落四，總要出些差錯。“不高興”總是別別扭扭，你要他往東，他偏往西。時隔五十年，在商業(yè)里還經(jīng)?？吹筋愃频耐队?。就像開頭說的這樣的員工，數(shù)著秒表打卡下班，老板看著心碎，顧客看著心累，可癥結所在在哪里，不知道經(jīng)營有方的店面有沒有琢磨出一些味道?？Х鹊曜鳛椴惋嫎I(yè)的一員，定位很特殊，年輕人聚在一起做生意，需要管理更多的80、90后，很多店會沒少開，工資也沒少發(fā)，老板與員工之間卻依然無法形成默契。走出門去，老板怨員工，員工罵老板，不覺奇怪？過年期間朋友從美國回來，跟我說起“藍瓶子”的林林總總，我問她，你對“藍瓶子”最難忘的印象是什么？她說，有一位咖啡師從她第一次去店的時候就在為她做咖啡，連續(xù)三年沒有換人。去年和同行的老板聊天，我一直在夸贊他們店長，有一稱心店長真的不易，我開玩笑問“不怕被別人挖走嗎？”他只回答了五個字：“沒事，自己人?！薄白约喝恕边@三個字讓我如夢方醒，再高深的管理學也無非濃縮成此。就像很多店分給員工股權，卻依然無法形成合力，利益分出去了，但員工依然沒有任何參與感，連一盆植物的擺放都還要老板說了算。對于很多到咖啡店的求職者來說，薪資待遇固然重要，但因為比其他家工資少拿300元而離職的又有幾人？對于充滿活力的年輕人來說，參與感與獲得希望，比眼前的待遇重要得多。新年伊始，經(jīng)營者嘗試一下把已有事情和想做的事情整理出來，有的放矢得將權力下放，甚至可以讓每一位員工主導一些事情，這并不是說“廁所的衛(wèi)生就交給你來做”，而是基于對員工的了解分解業(yè)務模塊，比如“線上宣傳”、“節(jié)日營銷”、“新人培訓”、“線下活動組織”、“競品分析”等等。很多店面放權失敗無非三個原因：不信任、沒耐心、用錯人。反而行之，靠的是長久的堅持和隨時的督導機制。激活團隊，讓店面成為有組織的效率體，這個問題值得放下手中的事情好好思考。

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