剛培訓天就離職不干！我該拿后員工怎么辦？

飲品店帶新人，老板、店長都有一肚子苦水：
有的教幾天都學不會，有的兩天就要走；還有的新人，一來就和門店老員工鬧矛盾，店長哄了這個哄那個……
員工培訓不到位，品牌努力都白費。
有沒有一套辦法，既能培訓保證效果，又能把新人留??？


帶00后新人3天，累得心臟疼
最近朋友在門店帶00后新人，累得心臟疼：
一杯簡單的冰奶茶，反反復復教了兩天，先把珍珠放進成品杯里，再在雪克壺里加茶加奶加冰塊，雪克后倒進成品杯。
就這么簡單一個產品，第3天新人一進吧臺，直接就把珍珠倒進雪克壺要雪克。
“當時我就崩潰了，問他昨天我是怎么說的，他還理直氣壯說自己沒錯！”
圖片為示意，與文中案例無關
還有個新人，學得東西挺快，但上了1天班就要離職。
“1天站8個小時太累了，不是切水果就是收垃圾，都在使喚我。奶茶店的工作就這樣？”
朋友的經歷，相信行業(yè)人聽完都感同身受，新人難帶、難留，幾乎是飲品店共通的痛點。
打開社交分享平臺搜“奶茶店辭職”，有1500+筆記。我總結了一下，進店培訓期間離職率最高，大多數能順利度過培訓期的員工，都愿意長久的留在門店。

培訓期離職的原因，排到前三位的是：

繁瑣且重復的工作安排；
• 學不會操作，看不到未來；被老員工和顧客惡語相向。
  實際上，新人學不會、沒待兩天就走，很可能是門店培訓出了問題。
  
  新人難帶，可能是缺一套帶訓方法
  飲品店工作并不輕松。對于新人來說，崗位工作、品牌文化、工作伙伴，都是陌生的。
  員工能否撐過新手期，很大程度上在于“培訓感受”。
  然而，很多門店上來就開始使喚新人干活，沒帶訓過又不敢安排核心工作，都是邊邊角角的雜活。看似“不浪費人力”，其實就是圖省事，對門店、店員都是傷害。
  在研究了許多品牌的培訓之后，我發(fā)現，“感受”也是可以被培訓出來的。
  1. 不要著急進吧臺，先傳遞好的感受
  作為訓練員，培訓新人要做的第一件事是，“營造氛圍，建立對品牌的認知”。
  比如可以培訓前先來一杯茶/咖啡，將嚴肅緊張的培訓，轉化成一個輕松平等對話的場景。
  還可以講講品牌的歷史/故事、價值觀，讓新人感受到訓練員對品牌的了解與熱愛，從而自己也達到。
  圖片為示意
  初次面對新員工時，給他們傳遞了怎樣的感受非常重要。
  專業(yè)講師、培訓師兼作家Randi Freidig曾說，很久以后，人們可能會忘記你對他們說過什么，但是他們始終會記得你讓他們感受到了什么。
  如果感受是好的，員工就會樂意融入團隊，認可并踐行相同價值觀。
  所以，新員工培訓不要著急進吧臺，多花一點時間和他好好聊聊。
  2. 別用你會的方法，要用員工能學會的方法
  到了實際操作層面，新店員要學的東西一點兒不少。有的新員工將培訓描述成“高考”，每天背知識、背配方到深夜，每天都感覺壓力好大。
  這種情況，其實跟訓練員的工作方法有直接關系。
  公司給到的培訓內容、培訓標準是統(tǒng)一的，但每個人是有差異的，他們不同的“學習風格”。
  學習風格分為3種：聽覺學習者、視覺學習者和動覺學習者。
  
  訓練員是第一個與新員工熟悉起來的人，應該是門店和新員工最親近的人。但很多培訓員，一直用自己習慣的方法培訓學員，效果不佳，還會把責任歸結于學員身上。
  培訓圈有一句話：如果學員沒有學好，那是老師沒有教對。訓練員永遠要照顧學員的學習風格，并根據對方的特點來調整自己的培訓風格。
  同樣要注意的是：沒有哪種培訓方式絕對正確，3種方式結合往往效果才最好。
  3. 別以為你教了，學員就一定會做
  合理的工作方法能讓員工學得進去，而達到快速掌握，則需要訓練員會熟練使用“輔導模型”。
  餐飲巨頭中，總能看到“訓練4步驟”的影蹤。
  星巴克的“準備，示范，練習，追蹤”，麥當勞的“準備，呈現，試做，追蹤”，肯德基的“準備工作，示范說明，練習，追蹤考核”……
  但這看似簡單的“訓練4步驟”，每一步其實都有很多培訓技巧。
  
  拿“示范”環(huán)節(jié)舉例，好的培訓并不是“你看我做”，而有更細的執(zhí)行方法：
  第一次演示，要著重在“怎么做”，清晰告知店員共分幾步、主要步驟是什么。
  第二次演示，要著重在“為什么這樣做”和“操作要點”，讓店員知道操作背后的原因。
  拿切芒果為例，第一次演示要伴隨著告知共分幾步、如何握刀、從何下刀、怎么去核、橫切豎切幾次要多大見方等步驟要求；第二次演示，則要告知“這樣切能最大程度減少芒果損耗”、“更加安全高效”等等，讓學員在理解中學會操作。
  同樣的，練習環(huán)節(jié)也有具體步驟。通過將訓練4步驟拆解執(zhí)行，就能最大程度保證學員的培訓質量。
  具體如何熟練使用訓練4步驟？如何用培訓留人？
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